Сокращение совместителя: юридические тонкости, пошаговый алгоритм и новые гарантии

Кадровое делопроизводство знает немало спорных ситуаций, но сокращение совместителя - одна из самых запутанных. До недавнего времени многие работодатели искренне полагали, что совместитель - это «второстепенный» персонал, которого можно уволить проще и дешевле. Судебная практика и изменения в законодательстве в 2024–2025 годах кардинально перевернули этот подход. Разберёмся, какие права действительно есть у совместителя, как правильно провести сокращение и на какие выплаты могут рассчитывать обе стороны.

1. Правовая база: равенство гарантий

Трудовой кодекс РФ не делает различий между основными работниками и совместителями при сокращении. Единственное основание для расторжения договора по инициативе работодателя в связи с уменьшением численности или штата - пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ - применяется к обеим категориям в полном объёме.

Это означает, что:

• работодатель обязан соблюсти процедуру уведомления (не менее чем за 2 месяца);
• должен оценить преимущественное право на оставление на работе;
• обязан предложить все подходящие вакансии;
• выплатить полный набор компенсаций и выходное пособие.

Часть 2 статьи 287 ТК РФ прямо закрепляет: все гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством, предоставляются совместителям наравне с остальными сотрудниками. Таким образом, статус совместителя не может служить поводом для дискриминации или упрощённой процедуры увольнения.

2. Чем сокращение отличается от увольнения по статье 288 ТК РФ

Очень часто работодатели путают два разных основания: сокращение штата и увольнение совместителя в связи с приёмом работника, для которого эта работа станет основной (ст. 288 ТК РФ). Это принципиально разные механизмы.

Важно: работодатель не обязан увольнять совместителя по ст. 288 - это лишь его право. Если же он решает сократить должность, то действует исключительно по правилам статьи 81.

3. Пошаговый алгоритм сокращения совместителя (для работодателя)

Чтобы избежать судебных рисков, важно неукоснительно следовать процедуре. Приведём её в виде детального чек-листа.

Шаг 1. Приказ о сокращении и внесение изменений в штатное расписание
Руководитель издает приказ, в котором фиксирует перечень должностей, подлежащих исключению, и дату, с которой изменения вступают в силу. На практике дата сокращения не может наступить ранее, чем через два месяца после уведомления сотрудников.

Шаг 2. Анализ преимущественного права
Работодатель формирует комиссию или поручает кадровой службе сравнить производительность труда и квалификацию всех работников, занимающих одинаковые должности. При равных показателях применяются критерии статьи 179 ТК РФ (семейное положение, наличие иждивенцев, статус инвалида боевых действий и др.). Совместитель участвует в этом сравнении на общих основаниях - его статус не даёт работодателю права уволить его в первую очередь.

Шаг 3. Персональное уведомление
Каждому сотруднику, попадающему под сокращение, вручается письменное уведомление не позднее чем за 2 месяца до даты увольнения. Для сезонных работников срок сокращён до 7 календарных дней, для срочников (до 2 месяцев) - до 3 дней. Если сокращается внутренний совместитель по обеим должностям, нужно подготовить два отдельных уведомления - по каждому трудовому договору.

Шаг 4. Предложение всех вакантных должностей
В течение всего двухмесячного периода работодатель обязан в письменной форме предлагать сотруднику все вакансии, соответствующие его квалификации, а также нижестоящие или нижеоплачиваемые, которые имеются в данной местности. Предложения оформляются документально, и отказ работника также фиксируется письменно. Важно: должность, которую занимает сам совместитель, не считается вакантной и не может предлагаться другим сокращаемым работникам.

Шаг 5. Досрочное расторжение (при взаимном согласии)
Если сотрудник не возражает, договор можно расторгнуть раньше двухмесячного срока. В этом случае ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, пропорциональная оставшемуся до истечения срока предупреждения времени. Инициатива исходит от работодателя, но требует письменного согласия работника.

Шаг 6. Оформление увольнения и окончательный расчёт
В последний рабочий день издаётся приказ по унифицированной форме Т-8, в трудовую книжку (или сведения о трудовой деятельности) вносится запись со ссылкой на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Сотруднику выдаются расчётные листки, трудовая книжка, справки о доходах и стаже, а также производится полный расчёт.

4. Выплаты и компенсации: что изменилось в 2025 году

4.1. Выходное пособие
При сокращении совместитель получает выходное пособие в размере среднего месячного заработка, рассчитанного исходя из выплат именно по той должности, которая сокращается.

4.2. Сохранение среднего заработка на период трудоустройства - революция 2025 года

До 2024 года сложилась устойчивая практика: совместителям, уволенным с основной работы, отказывали в выплате среднего заработка за второй и третий месяцы, ссылаясь на то, что они уже трудоустроены по совместительству. Однако Конституционный Суд РФ в Постановлении от 22.11.2024 № 54‑П признал такой подход противоречащим Конституции. Суд указал, что работа по совместительству не может служить основанием для лишения работника гарантий, предусмотренных статьёй 318 ТК РФ.

Вслед за этим Федеральный закон от 31.07.2025 № 306‑ФЗ внёс изменения в Трудовой кодекс, которые вступили в силу с 11 августа 2025 года. Теперь действует чёткое правило:

Если сотрудник на день увольнения с основной работы имел другую работу по совместительству и продолжает её выполнять после увольнения, он всё равно имеет право на:

• сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства (за вычетом выходного пособия) в течение двух месяцев;
• в исключительных случаях - на третий месяц по решению службы занятости (при условии обращения в течение 14 дней и отсутствии трудоустройства);
• для жителей Крайнего Севера срок продлевается до 6 месяцев.

При этом работодатель вправе заменить эти выплаты единовременной компенсацией в размере двукратного среднемесячного заработка.

Важное уточнение: это право распространяется только на увольнение с основного места работы. Если сокращают должность по совместительству, а основная работа остаётся, то выплаты на период трудоустройства не полагаются - и это законно.

4.3. Другие обязательные выплаты

• Компенсация за все дни неиспользованного отпуска - рассчитывается по общим правилам.
• Дополнительная компенсация при досрочном увольнении (средний заработок за недоработанное время до истечения двухмесячного срока).

5. Нюансы для внешних и внутренних совместителей

Внешний совместитель трудится у разных работодателей. Когда его сокращают на одном из мест, порядок действий стандартный: уведомление, предложение вакансий (имеющихся у этого работодателя), выплаты. С другим работодателем отношения сохраняются.

Внутренний совместитель работает в одной организации по двум договорам. Если сокращаются оба его места, то процедура проводится дважды, с двумя уведомлениями и отдельным расчётом по каждому договору. Если сокращается только дополнительная должность, работник остаётся на основной - уведомление и выплаты касаются исключительно сокращаемой должности.

6. Кого нельзя сократить (в том числе совместителя)

Статья 261 ТК РФ и другие нормы устанавливают абсолютный запрет на увольнение по инициативе работодателя для ряда категорий. Они действуют независимо от того, работает человек по основному месту или по совместительству. К ним относятся:

• беременные женщины;
• женщины, имеющие детей в возрасте до трёх лет;
• одинокие матери, воспитывающие ребёнка до 14 лет (или ребёнка-инвалида до 18 лет);
• родитель (иной законный представитель), являющийся единственным кормильцем ребёнка-инвалида до 18 лет или ребёнка до трёх лет в многодетной семье (трое и более детей до 14 лет);
• вдовы (вдовцы) ветеранов боевых действий в течение года после гибели супруга.

Исключение - ликвидация организации, но при сокращении штата эти гарантии непреложны.

7. Типичные ошибки работодателей и как их избежать

8. Практические рекомендации для обеих сторон

Работодателям:

• Внедрите внутренний регламент сокращения, чтобы исключить субъективизм.
• Привлекайте юриста для проверки каждого этапа.
• Помните: судебная практика идёт по пути расширения гарантий для работников, поэтому лучше «перестраховаться» в соблюдении процедур.

Совместителям:

• Внимательно изучайте уведомление: проверяйте дату, наличие подписи, перечень предлагаемых вакансий.
• Не соглашайтесь на увольнение «по соглашению сторон», если вам предлагают меньшую сумму, чем положено при сокращении (например, без выходного пособия).
• Если вы потеряли основную работу, но продолжаете работать по совместительству, требуйте выплаты среднего заработка на период трудоустройства - теперь это ваше законное право.
• Обращайтесь в инспекцию труда или в суд в течение месячного срока, если считаете, что ваши права нарушены.

Заключение

Процедура сокращения совместителя давно перестала быть «серой зоной» для недобросовестных работодателей. Законодательные изменения 2024–2025 годов, инициированные Конституционным Судом, чётко расставили акценты: совместители обладают всеми гарантиями, что и основные сотрудники, а новые правила выплат на период трудоустройства делают их защиту ещё более надёжной.

Главный вывод для работодателя - строгое следование закону, тщательное документирование каждого шага и отказ от попыток сэкономить на законных основаниях. Для совместителя - знание своих прав и готовность их отстаивать, опираясь на свежие судебные акты и поправки в ТК РФ.

Если вы столкнулись с необходимостью провести сокращение или сомневаетесь в законности действий работодателя, профессиональная консультация поможет избежать ошибок и конфликтов.

Наша компания оказывает полный спектр услуг по автоматизации кадрового учёта и расчёта заработной платы на базе 1С. Свяжитесь с нами для получения подробной информации по телефону +7(495) 989-22-16 или электронной почте sales@rg-spc.ru.